Termination during the probationary period – What should the employer keep in mind?

Although there is constant talk in the mass media about labor shortages and the increase in the number of vacancies, it is not uncommon to realize in the early stages of the employment relationship that the recruited employee is not suited for the job after all.

It is possible for an employer to terminate the employment contract during the probationary period, but there are some nuances to pay attention to.

Choose the right basis to terminate your employment

The purpose of the probationary period is to enable the employer to assess whether the employee’s health, knowledge, skills, abilities, and personal qualities correspond to the level required for the job. If this turns out not to be the case, the employer can cancel the employment contract.

The Hedman law firm recommends that the employer must make sure that the reason for terminating the employment contract is in line with the purpose of the probationary period. Thus, if there are other grounds for terminating the employment contract, the employment contract cannot be terminated on the basis of the regulation on termination of the employment contract during the probationary period.

If the employment contract is terminated on the basis of the regulations of the probationary period for a reason contrary to the purpose of the probationary period, the termination is void and the employee has the prospect of successfully contesting the termination.

The termination of the employment contract must be justified

In addition to the fact that the employer can only terminate the employment contract on certain grounds, the employer must also justify the termination of the employment contract.

This is not only specific to the termination of an employment contract during the probationary period but applies in any case if the employer wishes to terminate the employment contract. The justification should be thorough and illustrated with specific facts and examples.

The level of detail and clarity of the reasons and the existence of relevant evidence help to reduce the risk that the employee will successfully challenge the cancellation before the labor dispute committee.

Hedman Law Firm: cancellation is easier

During the probationary period, the termination of the employment contract is faster. If, in general, the term for ordinary termination of an employment contract is 30 calendar days and this option is available only to the employee, then during the probation period both the employee and the employer may terminate the employment contract with 15 calendar days’ notice.

Here, attention must be paid to the fact that with 15 calendar days’ notice, it is possible to terminate the employment contract on the last day of the probationary period.

However, it must be borne in mind that the employment contract does not expire on the last day of the probationary period, but after 15 calendar days.

If the employer wishes to terminate the employment contract without observing the notice period, the employee has the right to receive compensation to the extent to which he or she would have been entitled to upon adhering to the term for advance notice.

If a non-competition clause which survives the termination of the employment relationship, has been agreed upon, then such an agreement does not automatically terminate upon termination of the employment contract. If the employer does not wish to apply the non-compete, he can cancel it at any time with 30 calendar days’ notice.

The corresponding express declaration may be included either in the declaration of cancellation of the employment contract or in a separate document. If the restriction of competition is not canceled, the employee is obliged to comply with it and the employer is obliged to compensate the employee for complying with the restriction.

Thus, when terminating an employment contract, it is important to also consider whether there is a need for the continuation of the restriction of competition.

The advice to the employer in case it turns out that the employee is not suitable for the job is not to delay the termination of the employment contract, but to use the opportunity to terminate the employment contract during the probationary period following the simplified procedure.

After the end of the probationary period, it is much more difficult for the employer to get rid of the employee with unsuitable skills.

________________________________

Töölepingu seadus näeb ette katseaja, milleks on muu kokkuleppe puudumisel neli esimest kuud alates töötaja tööle asumise hetkest. Loodetavasti sobivad töö tegemise ning osutamise tingimused nii tööandjale kui ka töötajale. 

Mis aga juhtub, kui töösuhte alguses esineb probleeme ning ilmneb, et töötaja ei ole töö tegemises pädev?

Töösuhet on lubatud lõpetada ka katseajal. Sealjuures tuleb aga tähelepanu pöörata mõnele olulisele aspektile, millest kohe räägimegi.

Pigem lõpeta katseajal kui pärast katseaega

Kui on selge, et värvatud töötaja ei sobi töökohale, tasub leping üles öelda niipea kui võimalik –töölepingut on katseajal lihtsam lõpetada kui pärast katseaega. 

Katseajal võib töölepingu üles öelda juba 15-päevase etteteatamisega. Kui töötaja on tööandja juures töötanud üle aasta, on ülesütlemise etteteatamistähtaeg 30 päeva.

Lisaks tasub teada, et katseajal on lepingu korralise ülesütlemise õigus nii töötajal kui ka tööandjal.. Pärast katseaja lõppu võib tööandja töölepingu üles öelda vaid erakorraliselt, st mingi mõjuva põhjuse olemasolul.

Töölepingut on võimalik üles öelda ka katseaja viimasel päeval

Kuna seal kehtib samuti 15-kalendripäevase etteteatamise nõue, lõppeb leping sel juhul samamoodi 15 päeva möödudes, mitte katseaja viimasel päeval (ehk etteteatamise päeval).

Millal on tööandja kohustatud hüvitist maksma?

Töölepingut on võimalik lõpetada ka ilma etteteatamise nõuet järgimata. Tööandjal on see õigus siiski üksnes juhul, kui töötaja rikub mingit olulist kohustust (nt joobes tööl, vargus, vägivald). Kui sellist alust ei esine, aga tööandja ütleb lepingu sellest hoolimata ette teatamata üles, on ülesütlemine tühine. Sel juhul saab töötaja nõuda kohtu või töövaidluskomisjoni kaudu töölepingu lõpetamist ja hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. 

Mida teha, kui on kokku lepitud konkurentsipiirangus?

Konkurentsipiirang on kokkulepe, mis kaitseb töötaja õigusi. Konkurentsipiirang, mis kehtib pärast töölepingu lõpetamist, peab olema kirjalikult vormistatud, sisaldama hüvitist ja on sõlmitud kuni üheks aastaks pärast töölepingu lõppemist. Vastasel juhul kokkulepe ei kehti.

Juhul, kui töötajaga on kokku lepitud konkurentsipiirangus, mis kehtib ka pärast töölepingu lõpetamist, ei lõppe kokkulepe kohe töölepingu lõppemisega. Tööandja saab konkurentsipiirangu mistahes ajal 30-päevase etteteatamisega lõpetada.

Selleks tuleb esitada konkreetne avaldus kas eraldiseisvalt või koos töölepingu ülesütlemise avaldusega. Juhul, kui konkurentsipiirangut üles ei ütelda, peab tööandja kokkulepet järgides maksma töötajale kompensatsiooni.

Advokaadibüroo paneb südamele, et töölepingu ülesütlemisel on tähtis mõtelda ka konkurentsipiirangu jätkumise tarvidusele.

Lepingut võib üles öelda vaid kindlatel alustel

Katseaeg on mõeldud selleks, et tööandja saaks hinnata värvatava töötaja sobivust töökohale. Sel perioodil saab tööandja ülevaate töötaja oskustest, tervisest, teadmistest, võimetest ja isikuomadustest. 

Tööandjal on seejärel võimalik anda hinnang sellele, kas töötaja oskused on töö tegemiseks piisavad.

Kui tööandja soovib lepingu üles öelda, peab ta veenduma, et ülesütlemine oleks kooskõlas katseaja eesmärgiga. Kumbki pool võib töölepingu katseajal üles öelda 15-päevase etteteatamistähtajaga.

Kui tööandja ütleb töölepingu üles neid nõudeid järgimata, on töötajal õigus katseajal töölepingu ülesütlemine vaidlustada.

Töölepingu lõpetamist tuleb põhjendada

Tegime selgeks, et lepingut saab lõpetada vaid kindlatel alustel. Lisaks sellele on tööandja kohustatud töölepingu ülesütlemist ka korrektselt põhjendama.

Põhjendamise nõue kehtib mistahes ajahetkel lõpetatud lepingutele, mitte ainult katseajal üles öeldud lepingutele. Põhjendada tuleb korrektselt ning detailselt , viies elulised näited kokku argumentidega.

Mida konkreetsem ning sisukam on põhjendus, seda väiksem on tõenäosus, et töötaja vaidlustab ülesütlemise töövaidluskomisjonis edukalt.

Lisaks peab ülesütlemisavaldus olema vähemalt kirjalikku taasesitamist võimalikus vormis, st meilitsi, sõnumiga või paberkandjal esitatud. Lepingu suuliselt ülesütlemine on tühine ega oma õiguslikku mõju.

Kokkuvõte

Kui tuleb välja, et värvatud töötaja ei sobi töökohale, tasub töösuhe lõpetada juba katseajal. Lepingu lõpetamine on katseajal lihtsam ning seda saab teha lühema etteteatamisega. Pärast katseaja lõppemist on tööandjal ebapiisavate oskustega töötajast oluliselt keerukam vabaneda. 

Olenemata sellest, millal tööandja otsustab lepingu üles öelda, tuletame meelde, et lõpetamise põhjust tasub alati võimalikult detailselt kirjeldada. Nii vähendatakse edasiste võimalike komplikatsioonide tekkimise riski.